La nueva reforma laboral
Los principales objetivos y 8 puntos clave de esta
El 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Entre otras cuestiones, el texto articulado establece nuevos mecanismos de flexibilidad, modifica las modalidades contractuales y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.
¿Cuál es el objetivo principal de la reforma laboral?
España tiene una tasa de temporalidad y de paro que prácticamente duplica la media europea. Para enfrentar esta anomalía es necesaria una transformación integral del mercado de trabajo. Por ello, la finalidad de la reforma laboral es crear empleo estable y de calidad, reduciendo la excesiva temporalidad en la contratación de la que adolece el mercado de trabajo español.
Si se consigue el fin perseguido, habrá un crecimiento del empleo sostenible en el tiempo, una mejora en las condiciones de trabajo, un refuerzo de los sistemas públicos de protección social, se generarán inversiones en las empresas en capital tecnológico y humano y se fomentará una auténtica capacidad de adaptación de las mismas, haciéndolas menos volátiles y sensibles a los desajustes coyunturales de cada momento.
Claves de la reforma laboral 2022
1. Contratos formativos: el objetivo principal es acabar con la explotación de los becarios. Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario. Se distinguen dos modalidades:
- Contrato de formación en alternancia: busca compatibilizar los procesos formativos con la actividad laboral retribuida. Se puede celebrar con personas que carecen de cualificación profesional reconocida o con personas con titulación que no hayan accedido a contratos formativos previos. La duración es de mínimo 3 meses y máximo 2 años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% en el primer año, ni al 85% en el segundo, de la jornada laboral máxima prevista en el convenio colectivo, o, en su defecto, de la jornada laboral máxima legal. La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, ni tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: se puede celebrar con personas con titulación que habilite o capacite para el ejercicio de la actividad laboral. Debe concertarse dentro de los 3 años siguientes desde la obtención de la certificación (5 años si se concierta con una persona con discapacidad), con una duración de entre 6 meses y 1 año. La retribución no podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato de formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
2. Duración de los contratos de trabajo: con carácter general, todos los contratos de trabajo se presumirán concertados por tiempo indefinido. Desaparecen los contratos por obra o servicio. Solo podrán formalizarse dos tipos de contratos de duración determinada:
- Contrato por circunstancias de la producción: se puede celebrar cuando se dé un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
- Contrato por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo: debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Por otra parte, si las empresas realizan algún tipo de irregularidad contractual con el trabajador, éste pasará a formar parte fija de la plantilla (adquirirá la condición de fijo). Además, las sanciones y las infracciones empresariales se individualizan y serán de hasta un máximo de 10.000 euros por cada trabajador afectado.
3. Contratos fijos-discontinuos: se potencian los contratos fijos-discontinuos frente a los contratos temporales. Se trata de contratos indefinidos que se formalizan en aquellos casos donde, debido a la naturaleza estacional o de temporada o a la intermitencia de la actividad laboral, existen periodos de ejecución ciertos, bien sean indeterminados o determinados. Tienen los mismos derechos de protección social que el resto de los contratos.
4. Subcontratación de obras y servicios: en este caso, la contratación debe estar justificada por razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales. A las empresas contratistas y subcontratistas se les aplicará el convenio colectivo del sector donde se realizan las actividades.
5. Nuevos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): la reforma laboral simplifica los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE y evitar así despidos. Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) introducen cambios para facilitar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas. Además, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación a la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa.
6. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: traslada al mercado laboral lo aplicado durante la pandemia para proteger las rentas salariales y el tejido productivo en caso de alguna perturbación externa. Dentro de este mecanismo se distinguen dos modalidades:
- Cíclica: cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que precise de la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, cuya duración máxima es de 1 año.
- Sectorial: cuando en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, cuya duración máxima inicial es de 1 año, con la opción de aplicar 2 prórrogas, cada una de 6 meses.
Durante la vigencia del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo o de un ERTE, las empresas podrán acogerse voluntariamente a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta.
7. Negociación colectiva: la nueva reforma laboral recupera la ultraactividad con carácter indefinido. Esto significa que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de que finalice su vigencia expresa, de forma que se prorrogará hasta que sea sustituido por otro nuevo, sin límite de tiempo.
Asimismo, los convenios sectoriales en materia laboral recuperan su prevalencia sobre los convenios de empresa. Éstos últimos solo podrán aplicarse en el caso de que la empresa contratista o subcontratista tenga un convenio propio que mejore las condiciones del sector.
8. Administraciones públicas y becarios: el personal que acceda a las administraciones públicas mediante procesos selectivos no puede ser despedido.
Además, el legislador ha anunciado que el Gobierno y los agentes sociales van a desarrollar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
Asimismo, se aplica un plan específico de salud laboral destinado a los menores.
Consideraciones finales
El mercado laboral español adolece de una serie de disfuncionalidades, entre las que destacan:
- La baja tasa de empleo, por el desajuste entre la formación del trabajador y lo que pide el mercado de trabajo. España tiene una tasa de desempleo promedio muy superior a la de la mayoría de las economías desarrolladas. Como consecuencia de ello, la reforma laboral pretende que el Estado español cuente con trabajadores más cualificados y con mayor capital humano y, para conseguirlo, pone énfasis en la formación dentro de la empresa, contemplando incentivos públicos para que las empresas inviertan en formación.
- La precariedad laboral, que se proyecta en la alta temporalidad, en la expansión del trabajo a tiempo parcial no voluntario, en la elevada rotación laboral y en la baja calidad laboral. Para evitarla, la nueva norma desincentiva los contratos temporales.
- La insatisfacción laboral. Por lo general, en España el trabajo es menos satisfactorio y enriquecedor que en otros países de Europa. Las malas condiciones del trabajo y las bajas tasas de empleo implican que disminuya el bienestar del trabajador. La nueva reforma laboral pretende crear empleo estable y de calidad.
- Recurrir al despido en exceso. La reforma laboral pretende conseguir que el despido sea la última opción. De hecho, durante la pandemia, se ha demostrado la utilidad de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), acordados con los agentes sociales.
- La incertidumbre que genera la precariedad laboral y el desempleo, paliada por el acuerdo alcanzado con los agentes sociales.
En esta publicación hemos resumido los principales bloques que han sido modificados por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Si quieres saber más sobre los cambios que ha introducido la nueva reforma laboral o te surge cualquier duda o cuestión, no dudes en contactarnos. Desde Farré Abogados estaremos a tu lado para lo que necesites.